|
施耐德电气：视野更开阔 知识更全面
“从我们所招聘的高职高专毕业生的情况来看，我们对他们的整体素质还是满意的。”施耐德电气大学项目经理郭晓波谈到目前职业人才培养的现状，话语间充满了乐观。
作为电气工业领域知名的跨国企业，总部位于法国的施耐德电气于1987年进入中国，目前在华拥有1.5万名员工，4个分公司，36个区域性办事处，21家工厂，2个全球研发中心和遍布全国的销售网络等。根据生产情况，施耐德电气会招聘一定数量的高职高专的毕业生补充到一线生产岗位，他们的专业技能和敬业精神构成了产品品质的保障。
那么，施耐德电气是按什么样的标准来进行招聘？高职毕业生进入企业的生产岗位后，发展前景如何呢？
“对于包括高职高专在内的应届毕业生，招聘时我们主要从技术能力、基本素质和价值取向等方面对其进行考察。”郭晓波介绍说，在技术层面，主要考核学生的动手能力，也包括一些理论知识；对于基本素质，主要是看学生沟通、表达和团队合作的能力如何；而价值取向，则是考察学生能不能适应公司“激情、开放、直接、高效”的价值观。
据了解，职校毕业生进入施耐德电气成为生产线上的工人后，通过努力能够在生产岗位沿着组长、工段长、线长这条路不断晋升。此外，公司还设有内部机制，用于鼓励不同岗位的员工在公司内部流动，进行岗位轮换。“即使一名流水线上的操作工，也有可能到其他部门轮岗。”
郭晓波表示，近年来高职院校学生的综合素质不断提高。“我们接触到的职校学生，视野更为宽阔、知识面也更全面，我想这与我们教学改革越来越向宽口径方向发展，以及网络、信息技术和学校硬件平台的逐步完善都有很大关系。”
因为担任大学项目经理的缘故，郭晓波经常跟各类高职高专打交道，对于国内高技能人才培养，他也有些自己的期待：首先，他希望高职类学校能开拓发展出越来越成熟的教学体系。在教学内容中，纯理论的比例相对少一点，结合真实工业环境和工业问题的内容相对多一些；在外部环境方面，学生在学校的实验室或实习车间里，能尽可能地接触到跟真实工业环境比较一致的设备，通过上机操作锻炼出实用的真技能；此外，他还希望多一些有丰富一线操作经验的“双师型教师”充实到高职教师队伍中，因为他们对于动手应用有非常深刻的理解和经验，能给学生很大的启发和帮助。“我想这些方面能更进一步的话，对于我国培养出更多高素质的应用型人才肯定大有好处。”郭晓波说。
杭萧钢构：用行动与企业共成长
9年时间，从江南一家小的民营金属板厂发展成为上海证券交易所上市企业、国内建筑钢结构行业首家上市公司，浙江杭萧钢构股份有限公司(简称杭萧钢构)的技能人才需求量一直较大。
据杭萧钢构人力资源部经理林艳介绍，焊工、铆工等专业技能人才占该企业每年新招员工的60%到70%。所以，从1998年起，杭萧钢构就开始寻找有师资力量、实践设备，能培养符合企业技能人才需求的高职院校进行“校企”合作——在高职院校招生时就下订单招收、培养“杭萧班”。
这种订单式培养专业技能人才，每一个合作期在两至三年，杭萧钢构把学生需要掌握的知识要点，企业的规章制度、文化，以及学生的上岗培训等放在学校进行，并派出专业人员对学生的技能掌握情况、动手能力等进行定期考核。
这种人才培养方式与直接从高职院校毕业生中选拔优秀的毕业生、通过人才市场遴选，构成了杭萧钢构的人才来源的三大渠道。
对于技能人才就是“蓝领”的说法，林艳非常不认同。林艳强调说，杭萧钢构技能人才是学习工作化，工作学习化，通过不同岗位的锻炼，不断提高个人的专业技能。该企业100多名一线技能人才现已成长为企业的质检员、工艺员，甚至项目经理等。
除职业生涯的正常晋升外，杭萧钢构还提供了技能人才在学历方面的提升渠道，只要技能人才有能力，个人也有迫切诉求，企业提供向更高学历层次学习的相应时间与资金支持。
采访中，林艳谈到的两个自己不太理解的现象足以引起技能人才与高职院校的重视。一是江南地区一些富裕家庭的孩子开着马自达、帕萨特汽车到企业上班，其技能岗位的工资收入不足以支付汽车的费用，他们对待工作的态度也是无所谓；二是那些来自边远山区的学生在技能工作岗位上也是急功近利，认为每月只有一两千元的工资不值，往往是眼高手低。
这两类现象对企业与技能人才创建和谐、稳固的用工关系十分不利。现代社会独生子女居多，就需要高职院校在平常的教育、教学中，着力培养学生良好的专业技能与理性务实的心态，做好就业方面的引导，培养他们与人沟通、协能的能力。
林艳举例说，一个高职毕业生制作了二三百份吸引眼球的应聘简历四面撒网，却找不到想要的工作。因为他不知道自己的目标是什么，优势在哪里。实际上，他只要制作三五份简历，选择自己想进入的行业与企业，进行重点分析、突破即可。
从事了10余年企业人力资源工作的林艳，给高职院校毕业生的最大建议是：进入企业工作后，把心静下来，用行动与企业共同成长，这样才能获得好的发展舞台与机会。如果不断地荡来荡去，只能是浪费自己的青春与时间。
|
